Cómo vencer en la guerra por el talento TI

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La palabra guerra no es inspiradora o interesante. Pero no encontré otra palabra que represente de manera tan fiel y simple lo que ocurre día a día en las organizaciones. Existe una guerra abierta por encontrar y retener el talento TI. Y es que el talento TI o de tecnologías de información y comunicaciones, es hoy un activo muy valioso y crítico para casi todas las organizaciones del mundo. Más aún para organizaciones cuya operación depende totalmente o en gran medida de las operaciones de TI.

La pandemia del coronavirus que ha causado una transformación sin precedentes en las organizaciones de todo el mundo. La adopción de herramientas tecnológicas y digitalización misma de los negocios y los procesos de trabajo son algunos de los resultados de dicha transformación. Y esta no podría existir sin el apoyo del talento TI.

Y es que según algunas publicaciones[1]Forbes, artículo publicado en junio de 2021: «The Tech Talent War Has No End In Sight. Here’s What You Need To Know»[2]CIO, artículo publicado en junio de 2021: «7 ways to win the IT talent war» no estamos cerca de terminar esta guerra. Así que adelante te comparto algunas reflexiones sobre esta «guerra» y recomendaciones sobre cómo vencer para atraer y retener el mejor talento TI.

Demanda del talento TI

Lo primero que debes entender es, por qué hay una guerra por el talento TI y cómo esto impacta en la rotación del personal en tu equipo o empresa.

Escasez del talento TI calificado

Antes de la pandemia ya se había evidenciado a nivel global una escasez de personal calificado en labores de TI. En enero de 2019, Gartner publicó un artículo sobre los riesgos que enfrentan las organizaciones y, adivina qué, el primer riesgo para el cuarto trimestre (Q4) de 2018 era la escasez de talento.

Imagina que el mundo ya tenía escasez de talento de TI y llega una pandemia que obliga a todos, TODOS, a rediseñar su modelo de trabajo y negocio. Hablamos de escuelas, universidades, entidades gubernamentales, empresas – de todos los tamaños. Así que ya puedes anticipar lo que está sucediendo.

Pandemia como catalizador de la demanda

La pandemia, en este contexto de talento TI, no hizo otra cosa que acelerar de manera dramática lo que de una u otra manera iba a suceder. La digitalización y virtualización de muchos negocios y empresas.

Si bien, un diagnóstico médico no se puede hacer desde casa, gran parte de la atención médica en los tratamientos se puede hacer a través de «telemedicina». Cabe anotar que soy de los que, para algunas cosas, prefiere la presencialidad, como ir al doctor, salir con los amigos a tomar una cerveza y, desde luego, la vida en pareja, familia y amigos.

Sin embargo, la pandemia aumentó un problema que ya existía. De acuerdo con el reporte de 2021 sobre «Tendencias sobre la fuerza laboral y el aprendizaje» producido por CompTIA’s, cerca del 40% de las empresas contrataron nuevo personal de TI y, cerca del 66% espera contratar más talento en lo que resta del año 2021. Así las cosas, la pandemia solo agudizó un problema.

Más dispuestos a abandonar su trabajo

Según artículo publicado por McKinsey, un número récord de empleados ha renunciado en Estados Unidos (+15 millones) desde abril de 2021. Y no es exclusivo de la primera economía del mundo.

De acuerdo con la publicación, al menos el 40% de los empleados encuestados de varios países están considerando dejar su trabajo dentro de los 3 a 6 meses siguientes.

Algo nuevo e inesperado que acompaña este gran movimiento de talento es que el 36% de quienes han renunciado recientemente a sus trabajos no tenía ninguna oferta laboral en firme y, el 64% de quienes están considerarlo hacerlo lo harían sin tener una oferta en firme.

Las personas están más dispuestas a asumir el riesgo y esperar que la guerra del talento signifique para ellos mejores oportunidades. Y la industria de TI no es la excepción.

Una nueva perspectiva del mundo trae nuevas prioridades

La pandemia y el trabajo remoto a cambiado muy adentro los anhelos, sueños y aspiraciones de muchas personas. Los empleados desean invertir más en los aspectos más humanos del trabajo. Muchos están cansados o afligidos. Gran parte de la fuerza laboral busca conectar, relacionarse y «ser parte de algo». La conexión humana, el sentirse valorados y parte importante de algo más grande es fundamental para muchos.

Dificultad para encontrar talento calificado

Resultados de la encuesta sobre reclutamiento de talento TI de CodinGame 2021
«What are your main challenges when recruiting developers?» CodinGame 2021

De acuerdo con la encuesta de 2021 a desarrolladores realizada por CodinGame, conseguir candidatos calificados en labores especializadas de TI para los cargos es el reto #1 de las áreas de reclutamiento (61%), seguido por la necesidad de diferenciarse de otras compañías para atraer talento (25%).

Costo de la rotación del talento TI

Si bien, la demanda va en franco aumento, existe un lado oscuro de esta guerra: el costo de perder a parte de tu equipo de TI. El talento TI no solo es difícil de encontrar – como mencionaba antes – también requiere de mucho tiempo para aprender sobre la dinámica organizacional, los productos tecnológicos y las particularidades del negocio que hacen del área de TI tan especial.

No se trata solo de saber un lenguaje de programación, o sobre cómo operar un sistema. También es entender cómo X o Y producto sirven al negocio de la organización, y las personas dentro de la organización y sus funciones para hacer que «la magia suceda».

Esa magia es lo que formalmente conocemos como «delivery». Una sola persona no hace un área de TI, ni puede operar por sí misma un Banco o una escuela. Conocer la dinámica organizacional y la relación de los sistemas informáticos con el negocio – o los procesos de negocio, es clave en el éxito de un área de TI y de su equipo de trabajo.

Así que cuando pierdes un programador, o un experto en seguridad, no solo pierdes su conocimiento técnico específico, también pierdes una persona capaz de interactuar con la organización, comprender los requerimientos más allá de la documentación o incluso resolver problemas no evidentes. ¿Te ha pasado?

Recomendaciones para ganar la guerra por el talento TI

Voy a dividir las recomendaciones en dos grandes grupos: a) qué podemos hacer en nuestras organizaciones y equipos para «atraer talento» y b) qué podemos hacer para evitar que las personas que ya trabajan con nosotros decidan partir.

Si bien, esta lista no es perfecta, es una mezcla de conocimiento general – y recomendaciones populares – y mi propia experiencia personal.

Atraer talento TI

Lo primero que debes entender es que no eres el único buscando personas. El talento TI por lo general recibe varias ofertas a la semana de otras compañías. Y si es talentoso, te puedo asegurar que son ofertas atractivas de la mano de personas muy persistentes y excelentes negociadoras.

Así que, antes de entrar en las recomendaciones, debes responder claramente a la siguiente pregunta: ¿por qué alguien que tiene trabajo y múltiples ofertas debería trabajar en tu organización o equipo?

Con esta pregunta en mente, ahora debes considerar qué están buscando las personas con habilidades en TI.

1. Retos técnicos y problemas interesantes para resolver

Al talento TI le gustan los retos. Las personas que han dedicado su vida al código, los servidores, la seguridad o conectar cables – como dirían algunos de mis familiares más cercanos – están motivadas por el aprendizaje y el crecimiento de habilidades.

Y es que no es para menos, en esta profesión, si dejas de leer noticias o aprender cosas nuevas, a la vuelta de 3 a 5 años eres obsoleto.

Problemas cotidianos no siempre son retos

Los retos técnicos no son, necesariamente, problemas horribles que requieren una solución inmediata – en mi país los llamamos chicharrones, y en otros países se conocen como pedos o quilombos. Si bien, las labores asociadas al talento TI tienden a tener sus «inesperados problemas que requieren solución inmediata», la oferta de trabajo no puede ser de «bombero» – es decir, una persona cuyo trabajo es saltar de fuego en fuego, apagándolo. Eso genera desgaste y frustración a mediano y largo plazo, sin contar con el agotamiento o burnout.

2. Horario flexible, remoto y balance vida-trabajo

Creo que no hay mucho que explicar en este punto. El trabajo asociado al talento TI se puede hacer, todo o casi todo de manera remota. En mi experiencia particular, he realizado trabajo remoto 100% en los últimos 4 años y semipresencial (2 o 3 días a la semana en la oficina) desde hace más de 10 años, y te puedo asegurar que el trabajo remoto no es necesariamente una bendición. Requiere disciplina y constancia. Puede desmotivar a algunos o incluso causar depresión por la falta de interacción social y filiación. Te invito a leer este artículo que habla sobre el teletrabajo.

Si quieres atraer talento y puedes ofrecer beneficios de trabajar de manera remota, déjame darte algunos consejos. El trabajo remoto tiene sus ventajas, pero también muchas desventajas, y puedes sacar provecho de ambas.

Reto del horario flexible y trabajo remoto

Trabajar de manera remota suena maravilloso si estás todo el día frente a un computador. Pero la verdad es que los seres humanos, o la mayoría de nosotros, construye relaciones personales y «vínculos» – bonding – solo al asistir regularmente a la oficina e interactuar con otras personas cara a cara.

En otro artículo sobre cómo gestionar equipos remotos, te comparto algunos trucos.

Muchas personas de áreas de TI son introvertidas o socialmente distantes. Aunque este es un estereotipo, la verdad es que pasar 8, 10 o 12 horas frente a una pantalla de computador no te hace más sociable. Lo que me lleva al siguiente punto.

3. Construye experiencias memorables

Puedes ofrecer un trabajo remoto o con la posibilidad de trabajar desde casa varios días a la semana. Sin embargo, las personas solo querrán trabajar en tu organización si hay «algo que compartir». Tu organización no puede limitarse solo al trabajo, debe haber una experiencia extendida que promueva el sentimiento de pertenecer.

Hace algunos años me sumé a una gran compañía de desarrollo de SW. Éramos casi 40 – y podría jurar que era el #39. En alguna conversación con la persona a cargo del reclutamiento conversábamos de los difícil que era conseguir candidatos. Y de esto ya unos 10 años. En su momento le decía a esta persona, debes dejar de golpear su puerta y empezar a construir un lugar en el que sean ellos los que vienen a tocar la nuestra.

Así que, debes vender tu compañía, como una verdadera experiencia personal y profesional. Debes hacer que quieran entrar, y no que te toque traerlos. Esa empresa de la historia hoy crece a un ritmo aterrador (300 a 400 personas por mes según dicen y mi experiencia me dice que no sería raro).

¿Piensa de nuevo, por qué una persona invitaría a otra a sumarse a la empresa? ¿Qué podría yo ver en mis redes sociales o de amigos de amigos que llamara mi atención? Te paso algunos ejemplos:

  1. La oportunidad de trabajar desde diferentes oficinas o ciudades donde la empresa hace presencia
  2. Eventos anuales, semestrales o trimestrales que llamen la atención de tus candidatos – voluntariado social, intercambios, challenges o hackatones
  3. Intraprendimiento y spin-offs
  4. La posibilidad de trabajar desde otras ciudades con convenios con hoteles o «hoteles/oficina».

4. Salario y compensación

Para mi, el salario no es medida de satisfacción o felicidad en el trabajo. De otra forma nunca hubiera dejado buenos cargos en buenas empresas. Sin embargo, un mal salario, fuera del contexto de mercado, no tiene excusa.

Si en tu empresa sufren para equiparar las compensaciones, te puedo asegurar que un equipo de TI más pequeño, pero bien pago es mejor que un gran equipo de personas mal pagas, alta rotación y problemas de calidad en las entregas.

Hace poco escribí un artículo sobre el salario y la composición del salario y las compensaciones, que te puede ayudar a comprender mejor los modelos de compensación.

Retener talento TI

Podría escribir por días sobre cómo atraer talento de TI, pero es momento de escribir sobre cómo retenerlo. Así que acá van algunos consejos que espero sean útiles.

1. Déjalo hacer su trabajo

Otra cosa que debes considerar para retener el talento es, permitirles a las personas proponer sus propias soluciones y asumir sus propios retos. En muchos casos, más de los que quisiera admitir – y seguramente muchos de mis amigos y colegas – es aceptar un trabajo nuevo solo para descubrir que tienes las manos atadas y que cualquier solución innovadora – y riesgosa – va a ser descartada de facto.

Hace algunos años conversaba con una mujer brillante que era mi superior y le decía, qué sentido tiene traer personas con tanto nivel profesional si al final, estamos aquí para hacer lo que nos digan. Y le comentaba que en ese caso era mejor traer personal menos calificado y asignarles tareas repetitivas y solo tener un puñado de expertos que les digan que hacer. Que eso era mucho más rentable. Si bien, esta historia es mucho más compleja y profunda, el resumen es claro, si traes gente buena, déjala hacer su trabajo.

2. Compromiso con la construcción de un gran equipo

Este no es solo un discurso de contratación. Al talento TI le encanta trabajar con gente buena, que sea un reto personal cada día. Si bien, es imposible tener un equipo lleno de «estrellas», esto no significa que tu equipo no sea retador o que incluso, a través actividades más allá del trabajo, el talento TI de tu organización se conecte con otros referentes.

Entrenamiento continuo en habilidades técnicas y nuevas herramientas

Ofrecer a los profesionales y el talento TI cursos y aprendizaje continuo – con herramientas como Udemy o similares – es útil, y demuestra tu interés verdadero y real en construir un gran equipo.

Apoyar a las empresas a construir su camino y fortalecer sus habilidades es clave. Y te puedo asegurar que tus equipos y colaboradores hablarán de ello con otras personas.

Muchas organizaciones ofrecen programas de desarrollo profesional o cursos, pero pocos dan el tiempo y el espacio para hacerlo bien. ¿De qué sirven 1000 cursos si no puedes asistir a las sesiones y nunca hay tiempo de calidad para dedicarte a aprender?

3. Más allá de un empleo, ofreces un equipo

Desde afuera, muchas empresas parecen lugares maravillosos donde trabajar. Y seguramente hay empresas maravillosas donde las personas se sienten motivadas y enérgicas. Empresas donde la actitud de los miembros hace que el ambiente o «la cultura organizacional» promueva la productividad, la buena vibra y la tan anhelada felicidad laboral.

Sin embargo, una gran empresa y un gran equipo no son necesariamente lo mismo. Puedes hacer parte de una gran empresa, en un equipo terrible, o puedes hacer de una empresa sin brillo, pero pertenecer a un gran equipo de trabajo.

Tu percepción del empleo y, en consecuencia, tu nivel de compromiso y motivación, son un reflejo directo de la dinámica del equipo más cercano. Es común escuchar que las personas no renuncian a sus empleos, renuncian a sus jefes. Las organizaciones solo son buenas en la medida que equipo del cual haces parte es bueno.

Ni la mejor empresa del mundo está exenta de esta dinámica. Y por eso, debes invertir en que los directores y gerentes de las áreas de TI no sean simplemente personas técnicas con más experiencia que los demás. Debes invertir en sus habilidades de liderazgo y comunicación. Fortalecer las gerencias medias de seguro hará una diferencia en la percepción organizacional de tu talento TI.

Apoya directamente la construcción de equipo, de espíritu de equipo y de trabajo en equipo. Más allá del discurso, deja que se viva la experiencia. ¿Podrías recordar un momento cuando trabajaste para un gran equipo? ¿Qué consideras más importante, la experiencia de trabajar para una gran empresa o para un gran equipo? Aunque parece una pregunta capciosa, el equipo es la «representación de la empresa» en el día a día de los empleados. Este es el secreto que mejor guardan los emprendimientos, de otra forma nadie querría trabajar en un emprendimiento.

4. La organización no es una familia, pero inviertes mucho tiempo con tu equipo

Meme sobre empresas que dicen que somos una familia - con persojanes de Bob Esponja haciendo expresión de fastidio

Quién no ha escuchado esta frase: más que una empresa, somos una familia ¿En serio? Para serte honesto, más de una vez me he comprometido con la organización para la que trabajo. Y no me refiero a invertir más horas. Me refiero a ser de los que promocionan la empresa, ayudan a vender a nuevos clientes y obtener nuevos proyectos, de los que se apasiona hablando del lugar de trabajo y las ventajas de hacer parte. Un verdadero convencido.

Cualquier persona que haya trabajado con mi en una de esas empresas sabe que no solo invito a las personas a unirse al equipo, hablo de la empresa en todo momento y ayuda a traer a más personas.

Pero, como bien lo exponen Achbar y Abbott en su documental «La Corporación», las empresas no tienen sentido de ética ni memoria. No sienten dolor o tristeza por la partida de un colaborador. Las empresas te usan mientras te necesiten y nunca, nunca, nunca te ofrecerán trabajo solo para ayudarte. Si no estás de acuerdo con eso, te equivocas. Si percibes compromiso y sentido humano, eso no lo hace la empresa, ni sus balances, ni sus acciones, eso lo hacen las personas, lo seres humanos que toman las decisiones cotidianas dentro de la empresa.

Así aprendí a amar a mis equipos, a trabajar con y para ellos. Mi gente. Muchos de ellos hoy son mis amigos. Sé que es imposible que todos me aprecien, y de seguro hay más de uno que no me quiere – por alguna razón que sinceramente desconozco, pero eso no significa que no disfrute pasar tiempo con mi equipo. En las buenas y en las malas. Si bien los proyectos no son todo felicidad, la actitud del equipo si hace la diferencia.

Así que, si la organización o empresa no es tu familia, tu equipo es lo más cercano que le compite a tu familia. Buenos equipos, buenas «familias de trabajo».

5. Habla con ellos, descubre lo que necesitan

Parte clave de una estrategia para mitigar la salida de talento TI de tu organización es conocer qué necesitan – que no siempre es lo mismo que desean. No siempre es la compensación. Casi siempre es la conexión de nuestros colaboradores con los directores, coordinadores o gerentes. Sentirse valorados y con sentido de pertenencia.

Lo he escrito varias veces. Si bien, un buen salario y beneficios es más que deseable, no garantiza que desees quedarte para siempre. Si no, nadie renunciaría a las «empresas para las que muchos sueñan trabajar».

Una batalla que no termina

Una cosa es clara, y es que esta guerra está lejos de terminar. Y obliga a todos – no solo a quienes trabajan en las áreas de talento humano o reclutamiento – a repensar la manera de trabajar, liderar y organizar el trabajo.

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Comentarios y notas del autor[+]

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Alberto Dominguez
Liderando equipos desde la teoría hacia la entrega real y sostenible de productos y servicios innovadores de TI.
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