Wie können Sie Konflikte in Ihrem Team lösen?

Teilen!

Um es klar zu sagen: Wir alle, ohne Ausnahme, hatten schon mit Konflikten am Arbeitsplatz und im Privatleben zu tun. Sie ist ein unvermeidlicher Bestandteil der sozialen und beruflichen Dynamik. Warum also nicht lernen, wie man Konflikte bei der Arbeit und in den Teams, mit denen man zu tun hat, lösen kann?

Zu den Aufgaben eines guten Projektmanagers gehört es, das Unerwartete zu bewältigen. Lustigerweise erwarten wir nie einen Konflikt - obwohl ich einige kenne, die ins Büro kommen, als ob sie "einen Krieg anfangen" wollten XD.

In diesem Artikel geht es um Konflikte in Teams und darum, wie wichtig es ist, Konflikte als etwas Natürliches und Inhärentes in zwischenmenschlichen Beziehungen anzuerkennen. Dies wird dazu beitragen, den Ton zu senken, die Diskussion aus dem persönlichen Umfeld herauszunehmen und Konflikte zu lösen, die, so unangenehm sie uns auch erscheinen mögen, zu dem gehören, was wir sind: menschlich.

Was ist ein Konflikt?

Das Wort kommt aus dem Lateinischen conflictus. Es besteht aus der Vorsilbe mit- (Annäherung, Vereinigung) und das Verb fligere (zu schlagen oder zu plagen). Mit anderen Worten könnten wir sagen, dass das Wort Konflikt - etymologisch gesehen - bedeutet: "Zusammenstoß mehrerer".

Ein Konflikt spricht dann von einer Konfrontation zwischen mehreren Parteien - es muss mehr als eine geben, damit ein Konflikt besteht - ich gebe zu, dass ich manchmal nur mit mir selbst kämpfe.

Wie ich bereits sagte, wird sich dieser Artikel auf Techniken zur Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz oder in der Organisation konzentrieren. Erwarten Sie keine Ratschläge, wie Sie Ihre Beziehung verbessern können. Ich bin mir jedoch sicher, dass Sie jeden der neun Tipps zur organisatorischen Konfliktlösung nützlich finden werden.

Warum entstehen Konflikte in Organisationen?

In erster Linie müssen Sie verstehen, dass Probleme, Auseinandersetzungen und Konflikte im Allgemeinen ein natürlicher Bestandteil der sozialen - und damit auch der beruflichen - Dynamik sind. Konflikte sind so natürlich und menschlich wie das Atmen, der Herzschlag oder die Kommunikation.

Konflikte entstehen immer aufgrund von Divergenzen zwischen Menschen, ihren Meinungen, ihrem Handeln oder ihrer Denkweise. Und deshalb können wir sie nach dem "Anwendungsbereich" klassifizieren - erreichen. - und das Ausmaß dieser Abweichung als:

  • Praktikanten
  • Extern

Y

  • Persönlich
  • Gruppe
  • Organisatorisches

So entstehen Konflikte intrapersonell die dem Individuum innewohnenden Widersprüche[1]Der innerpersönliche Konflikt mag im Widerspruch zum Konzept des Konflikts stehen, an dem mindestens zwei Personen beteiligt sind. Eine Person mit persönlichen Widersprüchen neigt jedoch dazu, Konflikte mit anderen zu haben. Als Manager und Führungskräfte kommt es darauf an, diese Personengruppe zu identifizieren und sie dabei zu unterstützen, Lösungen für ihre Widersprüche zu finden. Eine Aufgabe, bei der Mentoring- oder Coaching-Techniken eingesetzt werden können.; Zwischenmenschliches - Widersprüche oder Differenzen zwischen zwei oder mehreren Personen; gruppenintern e gruppenübergreifend und, natürlich, innerbetrieblich.

In allen Fällen ist das Wichtigste und der Schwerpunkt unserer Arbeit nicht der Konflikt selbst, sondern wie wir ihn als Führungskräfte oder als Team bewältigen.

Verwaltung und Beilegung von Streitigkeiten

Grundlegende Infografik zu organisatorischen Konflikten
Eigene Infografik entwickelt in Genial.ly

Konfliktvermeidung ist fast immer ein Fehler. Konflikte sollten nicht vermieden werden - und sie sollten auch nicht gefördert werden. Wenn man sie jedoch ignoriert oder vermeidet, führt dies zu erhöhtem Druck und Stress. In Kolumbien - meinem Land - haben wir einen Ausdruck "...".ruhig". Wir verwenden es, um die Tatsache zu beschreiben, dass trotz vieler Argumente oder Gründe alles in Frieden zu sein scheint. Eine verzweifelte, beunruhigende und stressige Ruhe.

Eine der fünf Funktionsstörungen der Ausrüstungerhoben von Patrick Lencioniist "Angst vor Konflikten". Diese Situation spiegelt in der Regel die Tatsache wider, dass die Teammitglieder nicht das nötige Vertrauen ineinander haben, um offen über Probleme und Herausforderungen zu sprechen. Dadurch wird das Team daran gehindert, nach Lösungen für Konflikte zu suchen, die, wie ich immer wieder betone, ein natürlicher Bestandteil der Teamdynamik sind.

Daher ist es wichtig, Konflikte zu bewältigen. Bieten Sie den Teammitgliedern den nötigen Raum, um zu reden, zu diskutieren und eine Lösung zu finden.

Fünf wichtige Schritte zur Konfliktlösung

Fotografie von Fußabdrücken im Sand

Das Konfliktmanagement ist ebenso umfangreich wie hoch. Diese kleine Abfolge von Schritten ist nützlich, um einen komplexeren und tieferen Prozess zu strukturieren. Ich bin also sicher, dass dies ein sehr guter Start für Sie und Ihre Teams sein kann.

Schritt 1: Identifizieren Sie die Ursache des Problems

Je mehr Informationen Ihr Team über die Ursache oder den Ursprung des Problems hat, desto leichter wird es sein, Alternativen zur Lösung des Problems zu finden. Um die erforderlichen Informationen zu erhalten, ist es ratsam, gezielte Maßnahmen zu ergreifen. Treffen Sie sich z. B. mit jeder der Parteien unter vier Augen, um nützliche Informationen aus "ihrer Sicht" zu erhalten, und werten Sie dann, wenn die Voraussetzungen gegeben sind, die Informationen mit dem gesamten Team aus, um den Konflikt "innerhalb des Teams" oder der "beteiligten Parteien" zu halten.

Wenn Sie die Rolle einer Führungskraft, eines Moderators oder Managers haben, müssen Sie dafür sorgen, dass alle Beteiligten die Möglichkeit haben, ihre Sichtweise darzulegen und gehört zu werden. Wenn Sie eine Konfliktpartei - und kein Mediator - sind, suchen Sie die Unterstützung eines Mediators.

Schritt 2: Informationen über den Konflikt sortieren und strukturieren

Durchführen starke FragenDie Informationen sollten nach Gefühlen, Gedanken, Emotionen, Ereignissen und Handlungen kategorisiert werden. Sie sollten es vermeiden, die Informationen auf ein einziges spezifisches Ereignis - oft als Vorfall bezeichnet - zu konzentrieren. Konflikte haben einen Ursprung (ein anfängliches Ereignis) und andere Ereignisse, die die Situation vertieft oder verschlimmert haben.

Es wird versucht, eine Zeitachse zu erstellen und diese Zeitachse mit Gefühlen und Emotionen zu verknüpfen. Emotionen sind Reaktionen, die spontan und automatisch auftreten.. Deshalb erleben wir oft das, was wir als "emotionales Hijacking" bezeichnen, bei dem unsere Handlungen nicht rational, sondern emotional sind. Daher können die "Vorfälle" oder Ereignisse innerhalb des Konflikts durch Stress, Ärger oder Wut ausgelöst werden, und nicht durch unsere Gedanken, Ideen oder Gefühle.

Schritt 3: Fragen stellen oder Lösungen für den Konflikt vorschlagen

Unsere Perspektive zum Ausdruck zu bringen ist "die leichte Aufgabe". Im Gegenteil, Teambildung ist eine schwierige Aufgabe und kann einen erheblichen Teil der eigenen Energie in Anspruch nehmen. Beschränken Sie Ihre Teilnahme also nicht auf aktives Zuhören, sondern fördern Sie die Lösungsfindung - als Moderator ist es natürlich einfacher, nach Lösungen oder Alternativen zu fragen.

Wenn man selbst Teil des Konflikts ist, erfordert die Suche nach Lösungen einen "kühlen Kopf" und Analyse. Die Beherrschung der eigenen Emotionen ist also ein wesentlicher Bestandteil des Prozesses zur Lösung von Konflikten.

Schritt 4: Identifizierung alternativer Lösungen, die von allen unterstützt werden können

Suchen Sie nach Lösungen und ermitteln Sie, was an jeder Alternative wertvoll ist. Was ist der Nutzen dieser Alternative? Was sind die Kosten oder der Nutzen? Nachteil? Das Ziel ist nicht, eine Lösung zu finden, die wir alle lieben - das wäre ideal. Das Ziel ist es, eine Lösung zu finden, die wir "bereit zu unterstützen". Die Lösung von Konflikten ist nicht immer einfach und leicht, sie erfordert Mühe und Hingabe, tägliches Engagement.

Schritt 5: Eine Einigung erzielen

Es scheint offensichtlich, und doch ist es merkwürdig, dass die Diskussionen und Ansätze bei vielen Teams zu keinem Ergebnis führen.

Vor ein paar Tagen fragte mich jemand, was wir mit den Ergebnissen der Retrospektivsitzungen machen. Zuerst verstand ich die Frage nicht, und dann wurde mir klar, dass das Team auf der Grundlage der während der Retrospektive analysierten und diskutierten Informationen keine Maßnahmen ergriffen oder Entscheidungen getroffen hat.

Sicherlich - und ich gebe zu, dass ich die Situation eines solchen Teams nicht im Detail kenne - versucht das Team, Entscheidungen zu treffen oder Maßnahmen zu ergreifen, die außerhalb seiner Kontrolle liegen.

Was ist erforderlich, um die Probleme zu lösen?

Bei Konflikten ist es dasselbe: Wir sollten uns mit dem befassen, was wir bewältigen können und sollten, und nicht mit Dingen, die sich unserer Kontrolle entziehen. Nicht über Dinge, die außerhalb unserer Kontrolle liegen. Wenn der Konflikt lösbar ist, warum sich Sorgen machen? Wenn der Konflikt unlösbar ist, warum sich Sorgen machen?

  • Wir brauchen Geduld und Hingabe, um eine Lösung zu finden.
  • Wir brauchen Weisheit, um die Dinge zu erkennen und zu akzeptieren, für die es keine Lösung gibt.

Wirksame Konfliktlösungstechniken

Wenn Sie Geduld und Hingabe brauchen, können Sie sich mit den richtigen Mitteln zur richtigen Zeit eine Menge Stress und emotionale Übergriffe ersparen. Denken Sie daran, dass auch wir Mediatoren Menschen sind und sensibel auf unsere Umwelt reagieren. Wenn Sie weitere Ideen oder Vorschläge haben, schreiben Sie mir in die Kommentare, ich werde die Liste dann gerne aktualisieren.

1. die Konflikte innerhalb seiner Grenzen halten

Konflikte finden innerhalb von "Grenzen" statt. Versuchen Sie also immer, das Problem innerhalb dieser Grenzen zu halten. Wenn es sich um einen innerpersönlichen Konflikt handelt, unterstützen Sie die betreffende Person unter vier Augen. Vermeiden Sie es, ihre Konflikte anderen Menschen gegenüber zu offenbaren, denn das könnte das Vertrauen und die geleistete Arbeit zerstören.

Die Eskalation eines Problems über diese Grenzen hinaus ist immer eine Option, aber wenn sie zu früh genutzt wird, kann sie die gegenteilige Botschaft vermitteln: "dass Probleme nicht innerhalb des Teams bleiben und alles aufgedeckt wird, bevor sie diskutiert werden". Dies kann das Vertrauen innerhalb der Gruppe zerstören.

2. einen geeigneten Raum für die Diskussion finden

Ebenso wichtig wie die Einordnung des Themas in den Kontext ist es, den geeigneten Raum für wichtige Gespräche zu finden. Meiner Meinung nach geht nichts über einen neutralen Ort für ein persönliches Gespräch. Wenn dies nicht möglich ist, können Sie immer auf den Kanal zurückgreifen, der Ihnen den größten Reichtum bieten kann.

Wie Sie sehen, ist es wichtig, einen guten Kanal zu wählen, der das Gespräch mit den Konfliktparteien unterstützt. Wenn Sie mehr über Kommunikationskanäle erfahren möchten, lade ich Sie ein, einen ausgezeichneten Artikel zu lesen, der in AgileModeling.

3. Handeln Sie langsam und ruhig

Der häufigste Fehler in Gesprächen und Debatten besteht darin, der Pause, dem Moment des Nachdenkens über das, was man sagen will, keine Bedeutung beizumessen. Manchmal ist Schweigen das Beste, was man tun kann.

Fördert die Analyse und Interpretation. Hören Sie zu, bevor Sie sprechen.

Wählen Sie Ihre Worte. Wählen Sie Ihre Aktionen. Wenn Sie Teil des Konflikts sind, müssen Sie unter allen Umständen vermeiden, dass die emotionale Entführung - von denen wir alle Opfer geworden sind.

4. Trennen Sie das Problem von den Menschen

Stellen Sie das Problem, wenn möglich, als Meinungsverschiedenheit dar. Vermeiden Sie es, in einen Konflikt zu geraten, der sich an der Person und ihrem "Sein" orientiert. Achten Sie auf Interessen und nicht auf "Wahrnehmungen". Oft verbinden wir mit einer Person ein Gefühl - oder eine Emotion, wobei letztere vorübergehend und intensiver ist.

So werden beispielsweise die fast karibischen Latinos weltweit für ihre Herzlichkeit und Fröhlichkeit geschätzt. Eine Schattenseite dieser Eigenschaften ist jedoch die Schwierigkeit, Arbeitsbeziehungen aufzubauen, von denen keine Freundschaft erwartet wird.

In diesem Sinne fällt es manchen Menschen schwer, gute Beziehungen zu "Mitarbeitern" aufzubauen, mit denen sie keine Freundschaft schließen könnten. Wir verwechseln Kameradschaft mit Freundschaft. Teamarbeit mit "Arbeiten unter Freunden".

Dies führt dazu, dass Konflikte sehr schnell mit persönlichen Problemen verbunden werden.

5. Verallgemeinern Sie Ihre Meinung nicht

Meinungen sind genau das: die subjektive Meinung einer Person. Vermeiden Sie es, zu verallgemeinern und Wörter wie "immer" oder "alle" zu verwenden. Wenn es Ihre Meinung ist, versuchen Sie nicht, sie als "objektiv" darzustellen. Akzeptieren Sie die Schwäche Ihrer Subjektivität und verwenden Sie Ausdrücke wie "ich fühle", "ich glaube" oder "meine Wahrnehmung ist". Vermeiden Sie es, andere auf Dinge wie "du immer" oder "alle sagen" hinzuweisen. Zum Beispiel, anstatt zu sagen:

"Warum hast du gesagt...?"

Und versuchen Sie zu sagen:

"Als ich deine Worte hörte, fühlte ich..."

Dadurch werden Schuldzuweisungen vermieden und Gefühle, Emotionen und die eigene Reaktion auf die Situation in einen Zusammenhang gebracht.

6. Eine Sitzung ist manchmal nicht genug

Geben Sie den Menschen genügend Raum, um ihre Gefühle zu verarbeiten. Zwingen Sie sich oder das Team nicht dazu, alle Konflikte auf einmal zu lösen. Manchmal ist es besser zu warten. Sie müssen verstehen, dass nicht jeder bereit ist und noch emotional ist. Nicht alle Menschen verarbeiten ihre Emotionen gleich gut oder schnell.

Wenn während einer gemeinsamen Sitzung die Dinge aus dem Ruder laufen, sollten Sie eine Auszeit nehmen. Minuten oder Tage. Helfen Sie den Parteien zu reflektieren.

7. Weiterverfolgung und Bestätigung von Entscheidungen

Und schließlich sollten Sie nichts dem Zufall überlassen. Gehen Sie nicht davon aus, dass sich die Lösungen von selbst ergeben werden. Nach den Konfliktlösungssitzungen ist es ratsam, nachzuhaken und das Interesse an weiteren Schritten zu bekunden, um die Lösung zu festigen.

Oftmals werden die Lösungssitzungen zu Räumen für "Beschwerden". Dies ist der Fall, wenn die Menschen wissen, dass sie nur jetzt gehört werden und dass danach nichts mehr passiert. Auf lange Sicht wird diese Situation den Konflikt verschärfen.

Die Rolle des Projektleiters bei der Konfliktlösung

Der Projektleiter ist natürlich derjenige, der Ruhe bewahren und sich möglichst nicht direkt in den Konflikt einmischen sollte. Mit anderen Worten: Die Führungskraft sollte - so weit wie möglich - neutral bleiben, um eine gute Vermittlerrolle spielen zu können.

Mediation - oder Schlichtung - bei der Suche nach Konfliktlösungen erfordert Objektivität und Neutralität. Andernfalls wird sie den Konflikt nur verschärfen, weil sie für eine der Parteien mehr Widerstand oder Schwierigkeiten bedeutet.

Möchten Sie uns Ihre Kommentare und Meinungen mitteilen?

Ich lade Sie ein, Ihre Ansichten und Erfahrungen über Konflikte in Organisationen mitzuteilen. Vermeiden Sie es natürlich, mit dem Finger auf Einzelpersonen oder Unternehmen zu zeigen. Wichtig ist, dass Sie über die Lösung nachdenken, die sie gefunden haben oder die Sie gerne gefunden hätten.

Teilen!

Kommentare und Anmerkungen des Autors[+]

Alberto Dominguez
Alberto Dominguez

Führung von Teams von der Theorie bis zur tatsächlichen und nachhaltigen Bereitstellung innovativer IT-Produkte und -Dienstleistungen.

Artikel: 37

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.

Diese Website verwendet Akismet, um Spam zu reduzieren. Erfahre mehr darüber, wie deine Kommentardaten verarbeitet werden.

de_DE