Wie kann man den Kampf um IT-Talente gewinnen?

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Das Wort Krieg ist weder inspirierend noch interessant. Aber ich habe kein anderes Wort gefunden, das so treffend und einfach wiedergibt, was in den Organisationen tagtäglich geschieht. Es herrscht ein offener Krieg, um IT-Talente zu finden und zu halten. Talente im Bereich der Informations- und Kommunikationstechnologie (IT) sind heute für fast jedes Unternehmen auf der Welt ein sehr wertvolles und kritisches Gut. Dies gilt umso mehr für Unternehmen, deren Betrieb ganz oder zu einem großen Teil vom IT-Betrieb abhängt.

Die Coronavirus-Pandemie hat in Organisationen auf der ganzen Welt einen beispiellosen Wandel ausgelöst. Die Einführung technologischer Instrumente und die Digitalisierung von Geschäfts- und Arbeitsprozessen sind einige der Ergebnisse dieses Wandels. Und ohne die Unterstützung von IT-Fachkräften könnte sie nicht existieren.

Einigen Veröffentlichungen zufolge[1]Forbes, Artikel veröffentlicht im Juni 2021: "Der Krieg um die Talente in der Technologiebranche hat kein Ende in Sicht. Das müssen Sie wissen"[2]CIO, Artikel veröffentlicht im Juni 2021: "7 Wege, den IT-Talentwettbewerb zu gewinnen". wir sind der Beendigung dieses Krieges keinen Schritt näher gekommen. Hier also einige Gedanken zu diesem "Krieg" und Empfehlungen, wie man ihn gewinnen kann, um die besten IT-Talente anzuziehen und zu halten.

Nachfrage nach IT-Talenten

Zunächst einmal müssen Sie verstehen, warum es einen Kampf um IT-Talente gibt und wie sich dies auf die Personalfluktuation in Ihrem Team oder Unternehmen auswirkt.

Mangel an qualifizierten IT-Fachkräften

Schon vor der Pandemie war ein weltweiter Mangel an qualifiziertem IT-Personal zu verzeichnen. Im Januar 2019, Gartner veröffentlichte einen Artikel zu den Risiken, mit denen Unternehmen konfrontiert sind, und raten Sie mal, was das Top-Risiko für das vierte Quartal (Q4) 2018 war: der Talentmangel.

Stellen Sie sich vor, die Welt hätte bereits einen Mangel an IT-Talenten, und dann kommt eine Pandemie, die jeden, wirklich jeden, zwingt, sein Arbeits- und Geschäftsmodell neu zu gestalten. Wir sprechen von Schulen, Universitäten, staatlichen Einrichtungen und Unternehmen jeder Größe. Sie können also bereits vorhersehen, was passieren wird.

Pandemie als Katalysator für die Nachfrage

Die Pandemie hat im Zusammenhang mit IT-Talenten nur dramatisch beschleunigt, was auf die eine oder andere Weise vorprogrammiert war. Die Digitalisierung und Virtualisierung vieler Geschäfte und Unternehmen.

Eine medizinische Diagnose kann zwar nicht von zu Hause aus gestellt werden, aber ein Großteil der medizinischen Versorgung und Behandlung kann über "Telemedizin" erfolgen. Ich gehöre zu den Menschen, die für manche Dinge lieber persönlich anwesend sind, z. B. beim Arztbesuch, beim Ausgehen mit Freunden auf ein Bier und natürlich beim Leben mit meinem Partner, meiner Familie und meinen Freunden.

Die Pandemie hat jedoch ein bestehendes Problem verschärft. Laut dem Bericht 2021 über "Trends bei Arbeitskräften und Lehrstellen"Laut dem CompTIA-Bericht haben fast 40% der Unternehmen neue IT-Mitarbeiter eingestellt, und fast 66% erwarten, dass sie bis 2021 weitere Talente einstellen werden. Die Pandemie hat ein Problem nur noch verschärft.

Sie sind eher bereit, ihren Arbeitsplatz aufzugeben

Einem Artikel zufolge, der von McKinseyeine Rekordzahl von Arbeitnehmern in den Vereinigten Staaten (+15 Millionen) hat seit April 2021 gekündigt. Und das gilt nicht nur für die führende Volkswirtschaft der Welt.

Der Veröffentlichung zufolge erwägen mindestens 40% der in mehreren Ländern befragten Arbeitnehmer, ihren Arbeitsplatz innerhalb der nächsten 3 bis 6 Monate zu verlassen.

Etwas Neues und Unerwartetes, das mit dieser großen Abwanderung von Talenten einhergeht, ist die Tatsache, dass 36% derjenigen, die kürzlich ihre Stelle gekündigt haben, kein festes Stellenangebot hatten und 64% derjenigen, die eine Kündigung in Erwägung ziehen, dies auch ohne ein festes Angebot tun würden.

Die Menschen sind eher bereit, das Risiko einzugehen und hoffen, dass der Kampf um Talente ihnen bessere Chancen bietet. Und die IT-Branche ist da keine Ausnahme.

Eine neue Perspektive auf die Welt bringt neue Prioritäten

Die Pandemie und die Telearbeit haben die Hoffnungen, Träume und Bestrebungen vieler Menschen verändert. Die Arbeitnehmer wollen mehr in die menschlichen Aspekte der Arbeit investieren. Viele sind müde oder verzweifelt. Ein großer Teil der Arbeitskräfte möchte Kontakte knüpfen, Beziehungen aufbauen und "Teil von etwas sein". Menschliche Verbundenheit, das Gefühl, geschätzt zu werden und ein wichtiger Teil von etwas Größerem zu sein, ist für viele von grundlegender Bedeutung.

Schwierigkeiten bei der Suche nach qualifizierten Talenten

CodinGame 2021 Ergebnisse der Umfrage zur Rekrutierung von IT-Talenten
"Was sind Ihre größten Herausforderungen bei der Einstellung von Entwicklern?" CodinGame 2021

Laut der 2021 durchgeführten Umfrage unter Entwicklern von CodinGameIm IT-Sektor ist die Suche nach qualifizierten Bewerbern für spezialisierte IT-Jobs die Herausforderung Nr. #1 für die Einstellungsbereiche (61%), gefolgt von der Notwendigkeit sich von anderen Unternehmen abheben, um Talente anzuziehen (25%).

Kosten der Fluktuation von IT-Fachkräften

Während die Nachfrage steigt, hat dieser Krieg auch eine Schattenseite: die Kosten für den Verlust eines Teils Ihres IT-Teams. IT-Talente sind nicht nur schwer zu finden - wie ich bereits erwähnt habe -, sondern es erfordert auch viel Zeit, sich mit der organisatorischen Dynamik, den Technologieprodukten und den geschäftlichen Besonderheiten, die die IT so besonders machen, vertraut zu machen.

Es geht nicht nur darum, eine Programmiersprache zu kennen oder zu wissen, wie man ein System bedient. Es geht auch darum, zu verstehen, wie das Produkt X oder Y dem Geschäft des Unternehmens dient, und um die Menschen innerhalb des Unternehmens und ihre Rolle bei der Verwirklichung der "Magie".

Diese Magie ist das, was formell als "Lieferung" bezeichnet wird. Eine Person allein macht noch keine IT-Abteilung, und sie kann auch keine Bank oder Schule allein leiten. Die Kenntnis der organisatorischen Dynamik und der Beziehung zwischen den IT-Systemen und dem Unternehmen - oder den Geschäftsprozessen - ist der Schlüssel zum Erfolg eines IT-Bereichs und seiner Mitarbeiter.

Wenn Sie also einen Programmierer oder einen Sicherheitsexperten verlieren, verlieren Sie nicht nur dessen spezifisches technisches Wissen, sondern auch eine Person, die in der Lage ist, mit der Organisation zu interagieren, Anforderungen über die Dokumentation hinaus zu verstehen oder sogar nicht offensichtliche Probleme zu lösen. Ist Ihnen das auch schon passiert?

Empfehlungen, um den Kampf um IT-Talente zu gewinnen

Ich werde die Empfehlungen in zwei große Gruppen unterteilen: a) was wir in unseren Organisationen und Teams tun können, um "Talente anzuziehen", und b) was wir tun können, um zu verhindern, dass Menschen, die bereits bei uns arbeiten, uns verlassen.

Diese Liste ist zwar nicht perfekt, aber sie ist eine Mischung aus allgemeinem Wissen - und populären Empfehlungen - und meinen persönlichen Erfahrungen.

Anziehung von IT-Talenten

Zunächst einmal müssen Sie verstehen, dass Sie nicht der Einzige sind, der nach Menschen sucht. IT-Talente erhalten in der Regel mehrere Angebote pro Woche von anderen Unternehmen. Und wenn sie talentiert sind, kann ich Ihnen versichern, dass es sich um attraktive Angebote von Leuten handelt, die sehr hartnäckig und ausgezeichnete Verhandlungspartner sind.

Bevor Sie sich also mit den Empfehlungen befassen, sollten Sie die folgende Frage klar beantworten: Warum sollte jemand, der einen Job und mehrere Angebote hat, in Ihrer Organisation oder Ihrem Team arbeiten?

Mit dieser Frage im Hinterkopf sollten Sie nun überlegen, wonach Menschen mit IT-Kenntnissen suchen.

1. technische Herausforderungen und interessante Probleme, die es zu lösen gilt

IT-Talente mögen Herausforderungen. Menschen, die ihr Leben dem Code, den Servern, der Sicherheit oder dem Verbinden von Drähten gewidmet haben - wie einige meiner engsten Verwandten sagen würden - sind motiviert, zu lernen und ihre Fähigkeiten zu erweitern.

Wenn man in diesem Beruf aufhört, Nachrichten zu lesen oder neue Dinge zu lernen, ist man in 3 bis 5 Jahren überflüssig.

Alltägliche Probleme sind nicht immer Herausforderungen

Technische Herausforderungen sind nicht unbedingt schreckliche Probleme, die eine sofortige Lösung erfordern - in meinem Land nennen wir sie Knisternund in anderen Ländern sind sie bekannt als Fürze oder Quilombos. Während die mit IT-Talenten assoziierten Berufe dazu neigen, "unerwartete Probleme zu haben, die eine sofortige Lösung erfordern", kann das Stellenangebot nicht das eines "Feuerwehrmanns" sein - also einer Person, deren Aufgabe es ist, von Feuer zu Feuer zu springen und es zu löschen. Dies führt mittel- bis langfristig zu Burnout und Frustration, ganz zu schweigen von Erschöpfung und Frustration auf lange Sicht. Burnout.

2. Gleitzeit, Fernsteuerung und Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Ich glaube nicht, dass es an dieser Stelle viel zu erklären gibt. Die mit IT-Fachkräften verbundene Arbeit kann ganz oder fast ganz aus der Ferne erledigt werden. Ich habe in den letzten 4 Jahren 100% remote und seit über 10 Jahren semi-präsenziell (2 oder 3 Tage pro Woche im Büro) gearbeitet, und ich kann Ihnen versichern, dass Remote-Arbeit nicht unbedingt ein Segen ist. Es erfordert Disziplin und Ausdauer. Der Mangel an sozialer Interaktion und Zugehörigkeit kann manche Menschen demotivieren oder sogar Depressionen auslösen. Ich lade Sie ein, diesen Artikel zu lesen, in dem es um Fernarbeit geht. Telearbeit.

Wenn Sie Talente anziehen wollen und die Vorteile der Telearbeit anbieten können, möchte ich Ihnen einige Tipps geben. Fernarbeit hat ihre Vorteile, aber auch viele Nachteile, und Sie können sich beides zunutze machen.

Gleitzeit und Fernarbeit als Herausforderung

Fernarbeit klingt wunderbar, wenn man den ganzen Tag vor einem Computer sitzt. Aber die Wahrheit ist, dass wir Menschen, oder die meisten von uns, persönliche Beziehungen und "Bindungen" aufbauen - und das ist es, was wir tun. Kleben - nur durch regelmäßige Anwesenheit im Büro und den persönlichen Kontakt mit anderen Menschen.

In einem anderen Artikel über Verwaltung dezentraler GeräteIch werde einige Tipps mit Ihnen teilen.

Viele Menschen in der IT-Branche sind introvertiert oder sozial distanziert. Obwohl es sich hierbei um ein Klischee handelt, ist es in Wahrheit so, dass 8, 10 oder 12 Stunden vor einem Computerbildschirm zu verbringen nicht dazu führt, dass man geselliger wird. Das bringt mich zu meinem nächsten Punkt.

3. Unvergessliche Erlebnisse schaffen

Sie können Fernarbeit oder die Möglichkeit anbieten, mehrere Tage in der Woche von zu Hause aus zu arbeiten. Die Menschen werden jedoch nur dann in Ihrer Organisation arbeiten wollen, wenn es "etwas zu teilen" gibt. Ihre Organisation darf sich nicht auf die Arbeit allein beschränken, es muss eine erweiterte Erfahrung geben, die ein Gefühl des "Teilens" fördert. gehören.

Vor einigen Jahren kam ich zu einem großen SW-Entwicklungsunternehmen. Wir waren fast 40 Leute - und ich hätte schwören können, es war #39. In einem Gespräch mit der für die Einstellung zuständigen Person sprachen wir darüber, wie schwierig es war, Bewerber zu finden. Und das geht nun schon seit etwa 10 Jahren so. Zu dieser Zeit sagte ich zu dieser Person, Sie müssen aufhören, an ihre Tür zu klopfen, und anfangen, einen Ort aufzubauen, an dem sie diejenigen sind, die an unsere Tür klopfen..

Sie müssen also Ihr Unternehmen als eine echte persönliche und berufliche Erfahrung verkaufen. Man muss sie dazu bringen, dass sie kommen wollen, und nicht, dass sie kommen. Das Unternehmen, über das wir heute berichten, wächst mit erschreckender Geschwindigkeit (300 bis 400 Personen pro Monat Mir wurde gesagt, und meine Erfahrung sagt mir, dass dies nicht ungewöhnlich ist).

Überlegen Sie noch einmal: Warum würde eine Person eine andere einladen, dem Unternehmen beizutreten? Was würde ich in meinen sozialen Netzwerken oder bei Freunden von Freunden sehen, das meine Aufmerksamkeit erregen würde? Hier sind einige Beispiele:

  1. Die Möglichkeit, von verschiedenen Büros oder Städten aus zu arbeiten, in denen das Unternehmen präsent ist.
  2. Jährliche, halbjährliche oder vierteljährliche Veranstaltungen, die die Aufmerksamkeit Ihrer Bewerber auf sich ziehen - soziale Freiwilligenarbeit, Austauschprogramme, Herausforderungen oder Hackathons
  3. Intrapreneurship und Spin-offs
  4. Die Möglichkeit, von anderen Städten aus zu arbeiten, mit Vereinbarungen mit Hotels oder "Hotel/Büro".

4. Gehalt und Entschädigung

Für mich ist das Gehalt kein Maßstab für Arbeitszufriedenheit oder Glück. Sonst hätte ich gute Positionen in guten Unternehmen nie verlassen. Für ein schlechtes Gehalt außerhalb des Marktkontextes gibt es jedoch keine Entschuldigung.

Wenn Ihr Unternehmen Schwierigkeiten hat, eine entsprechende Vergütung zu zahlen, kann ich Ihnen versichern, dass ein kleineres, aber gut bezahltes IT-Team besser ist als ein großes Team mit schlecht bezahlten Mitarbeitern, hoher Fluktuation und Qualitätsproblemen bei der Lieferung.

Vor kurzem habe ich einen Artikel über Löhne und die Zusammensetzung des Gehalts und der Vergütungdie Ihnen helfen können, Vergütungsmodelle besser zu verstehen.

Bindung von IT-Talenten

Ich könnte tagelang darüber schreiben, wie man IT-Talente anzieht, aber jetzt ist es an der Zeit, darüber zu schreiben, wie man sie an sich bindet. Hier sind also einige Tipps, die hoffentlich nützlich sind.

1. ihn seine Arbeit machen lassen

Ein weiterer Punkt, der bei der Bindung von Talenten zu berücksichtigen ist, besteht darin, den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, ihre eigenen Lösungen zu finden und sich ihren eigenen Herausforderungen zu stellen. Mehr als ich zugeben möchte - und sicherlich auch viele meiner Freunde und Kollegen - ist es in vielen Fällen so, dass man eine neue Aufgabe übernimmt und dann feststellt, dass einem die Hände gebunden sind und dass innovative - und riskante - Lösungen de facto ausgeschlossen sind.

Vor einigen Jahren unterhielt ich mich mit einer brillanten Frau, die meine Vorgesetzte war, und ich sagte zu ihr: "Was bringt es, Leute mit einem so hohen beruflichen Niveau einzustellen, wenn wir letztendlich nur dazu da sind, das zu tun, was man uns sagt? Und ich sagte ihr, dass es in diesem Fall besser sei, weniger qualifizierte Mitarbeiter einzustellen und ihnen sich wiederholende Aufgaben zu übertragen und nur eine Handvoll Experten zu haben, die ihnen sagen, was sie tun sollen. Das war viel kostengünstiger. Diese Geschichte ist zwar viel komplexer und tiefgründiger, aber die Zusammenfassung ist klar: Wenn Sie gute Leute einstellen, lassen Sie sie ihre Arbeit machen.

2. Engagement für den Aufbau eines großartigen Teams

Dies ist nicht nur ein Einstellungsgespräch. IT-Talente lieben es, mit guten Leuten zusammenzuarbeiten, die jeden Tag eine persönliche Herausforderung darstellen. Es ist zwar unmöglich, ein Team voller "Stars" zu haben, aber das bedeutet nicht, dass Ihr Team keine Herausforderungen bietet oder dass die IT-Talente Ihres Unternehmens durch Aktivitäten außerhalb der Arbeit mit anderen Benchmarks in Verbindung stehen.

Kontinuierliche Schulung in technischen Fertigkeiten und neuen Tools

Angebot von Kursen für IT-Fachleute und Talente und kontinuierliche Weiterbildung - mit Tools wie Udemy oder ähnliches - ist nützlich und zeigt Ihr echtes und aufrichtiges Interesse am Aufbau einer tolles Team.

Die Unterstützung von Unternehmen beim Aufbau ihrer Reise und der Stärkung ihrer Fähigkeiten ist von zentraler Bedeutung. Und ich kann Ihnen versichern, dass Ihre Teams und Mitarbeiter mit anderen darüber sprechen werden.

Viele Organisationen bieten berufliche Weiterbildungsprogramme oder -kurse an, aber nur wenige stellen die Zeit und den Raum zur Verfügung, um dies gut zu tun. Was nützen 1000 Kurse, wenn man nicht an den Sitzungen teilnehmen kann und nie Zeit zum Lernen hat?

3. Sie bieten nicht nur einen Job, sondern auch ein Team

Von außen betrachtet sehen viele Unternehmen wie wunderbare Arbeitsplätze aus. Und es gibt sicherlich wunderbare Unternehmen, in denen sich die Menschen motiviert und energiegeladen fühlen. Unternehmen, in denen die Einstellung der Mitglieder das Umfeld oder die "Organisationskultur" prägt, fördern Produktivität, gute Stimmung und das ersehnte Arbeitsglück.

Ein großartiges Unternehmen und ein großartiges Team sind jedoch nicht unbedingt dasselbe. Man kann zu einem großartigen Unternehmen gehören, aber in einem schrecklichen Team arbeiten, oder man kann zu einem Unternehmen mit wenig Erfolg gehören, aber in einem großartigen Team tätig sein.

Wie Sie Ihre Arbeit wahrnehmen und wie engagiert und motiviert Sie sind, hängt direkt von der Dynamik des Teams ab, das Ihnen am nächsten steht. Häufig ist zu hören, dass Die Leute kündigen nicht ihren Job, sondern ihre Chefs. Organisationen sind nur so gut wie das Team, dem sie angehören.

Selbst das beste Unternehmen der Welt ist von dieser Dynamik nicht ausgenommen. Deshalb müssen Sie in IT-Direktoren und -Manager investieren, die nicht nur Techniker mit mehr Erfahrung als andere sind. Sie müssen in ihre Führungs- und Kommunikationsfähigkeiten investieren. Die Stärkung des mittleren Managements wird mit Sicherheit einen Unterschied in der organisatorischen Wahrnehmung Ihrer IT-Talente bewirken.

Es unterstützt direkt die Teambildung, den Teamgeist und die Teamarbeit. Jenseits der Rede, lassen Sie die Erfahrung leben. Können Sie sich an eine Zeit erinnern, in der Sie für ein großartiges Team gearbeitet haben? Was halten Sie für wichtiger, die Erfahrung, für ein großartiges Unternehmen oder für ein großartiges Team zu arbeiten? Auch wenn es eine Fangfrage zu sein scheint, ist das Team die "Repräsentation des Unternehmens" im täglichen Leben der Mitarbeiter. Das ist das Geheimnis, das Start-ups am besten hüten, sonst würde niemand in einem Start-up arbeiten wollen.

4. Die Organisation ist keine Familie, aber man investiert viel Zeit in sein Team.

Meme über Unternehmen, die sagen, dass wir eine Familie sind - mit SpongeBob Schwammkopf, der einen genervten Gesichtsausdruck macht

Wer hat diesen Satz nicht schon einmal gehört: mehr als ein Unternehmen, wir sind eine Familie Wirklich? Um ehrlich zu sein, habe ich mehr als einmal einen Kompromiss mit der Organisation geschlossen, für die ich arbeite. Und damit meine ich nicht, mehr Stunden zu arbeiten. Ich meine die Art von Person, die für das Unternehmen wirbt, die dabei hilft, neue Kunden zu gewinnen und neue Projekte zu akquirieren, die mit Leidenschaft über den Arbeitsplatz und die Vorteile der Zugehörigkeit zum Unternehmen spricht. Ein wahrer Gläubiger.

Jeder, der mit mir in einem dieser Unternehmen gearbeitet hat, weiß, dass ich nicht nur Leute einlade, dem Team beizutreten, sondern ständig über das Unternehmen spreche und dabei helfe, mehr Leute zu gewinnen.

Doch wie Achbar und Abbott in ihrem Dokumentarfilm "The Corporation" zu Recht betonen, haben Unternehmen keinen Sinn für Ethik oder Erinnerung. Sie empfinden weder Schmerz noch Traurigkeit über das Ausscheiden eines Mitarbeiters. Die Unternehmen setzen Sie so lange ein, wie sie Sie brauchen, und werden Ihnen nie, nie, nie einen Job anbieten, nur um Ihnen zu helfen. Wenn Sie damit nicht einverstanden sind, liegen Sie falsch. Wenn Sie Engagement und menschlichen Sinn wahrnehmen, dann geschieht das nicht durch das Unternehmen, nicht durch seine Bilanzen und nicht durch seine Handlungen, sondern durch die Menschen, die tagtäglich die Entscheidungen im Unternehmen treffen.

So habe ich gelernt, meine Teams zu lieben, mit und für sie zu arbeiten. Mein Volk. Viele von ihnen sind jetzt meine Freunde. Ich weiß, dass es unmöglich ist, dass mich jeder mag, und ich bin mir sicher, dass es mehr als einen gibt, der mich nicht mag - aus irgendeinem Grund, den ich ehrlich gesagt nicht kenne, aber das bedeutet nicht, dass ich es nicht genieße, Zeit mit meinem Team zu verbringen. In guten wie in schlechten Zeiten. Zwar sind nicht alle Projekte glücklich, aber die Einstellung des Teams macht den Unterschied.

Wenn also die Organisation oder das Unternehmen nicht Ihre Familie ist, dann ist Ihr Team das, was Ihrer Familie am nächsten steht. Gute Teams, gute "Arbeitsfamilien".

5. Sprechen Sie mit ihnen, finden Sie heraus, was sie brauchen

Ein wichtiger Bestandteil einer Strategie zur Eindämmung der Abwanderung von IT-Talenten aus Ihrem Unternehmen ist es, zu wissen, was sie brauchen - was nicht immer dasselbe ist wie das, was sie wollen. Es ist nicht immer eine Entschädigung. Es ist fast immer die Verbindung zwischen unseren Mitarbeitern und den Direktoren, Koordinatoren oder Managern. Das Gefühl der Wertschätzung und der Zugehörigkeit.

Ich habe es schon mehrmals geschrieben. Ein gutes Gehalt und Sozialleistungen sind zwar mehr als wünschenswert, aber keine Garantie dafür, dass Sie für immer bleiben wollen. Andernfalls würde niemand die "Unternehmen, von denen viele Menschen träumen", aufgeben.

Ein Kampf, der nicht endet

Eines ist klar: Dieser Krieg ist noch lange nicht vorbei. Und sie zwingt jeden - nicht nur diejenigen, die in den Bereichen Humanressourcen oder Personalbeschaffung tätig sind - die Art und Weise zu überdenken, wie wir arbeiten, führen und die Arbeit organisieren.

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Kommentare und Anmerkungen des Autors[+]

Alberto Dominguez
Alberto Dominguez

Führung von Teams von der Theorie bis zur tatsächlichen und nachhaltigen Bereitstellung innovativer IT-Produkte und -Dienstleistungen.

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